Introducción
¡Los gerentes de tienda están al límite!
En una reciente encuesta realizada a gerentes y directores de tienda, surgió una cifra alarmante: el 82 % de los gerentes afirman que no tienen suficiente tiempo para desempeñar plenamente su función. Atrapados en un día a día lleno de tareas operativas que rara vez delegan, sacrifican actividades esenciales como la formación de equipos, la dinamización del colectivo o el análisis del rendimiento.
¿La consecuencia? Jornadas interminables, estrés constante y una alarmante falta de reconocimiento por parte de la dirección. Esta mala distribución de la carga de trabajo no solo agota a los gerentes, sino que también afecta a sus equipos, con un impacto directo en la productividad, la satisfacción del cliente y los resultados de la tienda.
Para muchos empleados, el puesto de gerente genera más temor que ambición. Las solicitudes de degradación van en aumento y algunos empleados se niegan rotundamente a asumir responsabilidades. Un problema paradójico en un sector donde la evolución profesional debería ser un motor de motivación.
Entonces, ¿cómo podemos volver a despertar las ganas de ser gerente? ¿Cómo lograr que los gerentes recuperen su papel de «directores de orquesta» en lugar de convertirse en «hombres sándwich», atrapados entre la presión jerárquica y las expectativas de los equipos?
Aquí es donde entran en juego soluciones como TimeSkipper y SKIILL, proporcionando las claves para transformar esta realidad en una oportunidad.
I) Los desafíos actuales del gerente
El papel del gerente en la gran distribución nunca ha sido tan complejo. En un sector en constante evolución, los gerentes deben enfrentar desafíos diarios mientras responden a expectativas a menudo contradictorias.
Uno de los problemas más urgentes es la rotación de personal, que sigue siendo un verdadero quebradero de cabeza. Con tasas que pueden alcanzar el 40 % en algunas cadenas, retener el talento y mantener un equipo estable es una de las principales preocupaciones. En particular, los jóvenes profesionales suelen rechazar los puestos de gestión, considerándolos demasiado exigentes en términos de horarios, esfuerzo físico y contacto con los clientes.
Algunos podrían culpar a la terciarización de la economía. Los jóvenes formados en escuelas de negocios ya no aspiran necesariamente a un trabajo exigente físicamente y con escaso reconocimiento. Sin embargo, el problema no es solo generacional. El sector de la distribución ha perdido su atractivo. Los tiempos dorados quedaron atrás, al igual que el entusiasmo que alguna vez generó este nuevo modelo de consumo.
Esta falta de interés por el puesto de gerente también va de la mano con un sentimiento de soledad. Muchos gerentes se sienten atrapados entre las expectativas de la alta dirección y las de sus equipos, sin contar con el apoyo necesario. Por ejemplo, un gerente puede tener la responsabilidad de alcanzar un determinado volumen de ventas sin contar con los colaboradores adecuados para lograrlo.
Otro gran obstáculo es la falta de tiempo para cumplir con sus verdaderas responsabilidades. Muchos se ven obligados a «poner manos a la obra» para compensar las ausencias o suplir la falta de personal, ya sea de forma permanente u ocasional. Esta carga de trabajo adicional les impide enfocarse en sus funciones de liderazgo, como la organización del trabajo, la motivación y formación de los equipos o el análisis del rendimiento de su sector. Esta realidad se confirma en nuestra encuesta, donde el 80 % de los gerentes consideran que no tienen suficiente tiempo para desempeñar correctamente su función.
Para empeorar las cosas, las necesidades de formación y reclutamiento son cada vez más urgentes. Aunque el sector de la gran distribución exige una gran capacidad de adaptación, las oportunidades de formación para los gerentes siguen siendo demasiado limitadas. Sin embargo, una mejor preparación ayudaría a reducir errores comunes y a fortalecer su capacidad para gestionar eficazmente su equipo y manejar situaciones conflictivas. Porque sí, ¡ser gerente se aprende!
II) Las soluciones para volver a despertar las ganas de ser gerente
Frente a estos numerosos desafíos, existen varias soluciones. Replantear la carga de trabajo de los gerentes es una prioridad. Al reenfocar sus responsabilidades en sus tareas de gestión y desplegar herramientas de planificación adecuadas, es posible reducir su sobrecarga mental y operativa. En este sentido, herramientas como TimeSkipper destacan al ofrecer soluciones de planificación, optimización y gestión de la carga de trabajo de los equipos.
TimeSkipper ayuda a los gerentes a organizar la carga de trabajo del día siguiente. De un solo vistazo, pueden ver quién debe hacer qué, en qué momento y durante cuánto tiempo, teniendo en cuenta las prioridades y particularidades de la tienda, así como las habilidades de cada colaborador. De esta manera, la planificación del día siguiente deja de ser un rompecabezas. Además, la herramienta permite visualizar rápidamente los márgenes de maniobra disponibles, identificando las horas mal utilizadas. Así, las tareas que suelen posponerse, a menudo relacionadas con las molestias para el cliente, encuentran su espacio en la planificación y pueden realizarse a tiempo. Por último, los gerentes ya no temen los imprevistos diarios, como ausencias o problemas logísticos. El plan de carga se actualiza automáticamente, lo que permite gestionar fácilmente los cambios de última hora.
Para terminar, añadamos indicadores de rendimiento clave que permiten al gerente tomar decisiones de reorganización rápidamente, evitando pérdidas de tiempo. Además, al ajustar la carga de trabajo de manera equitativa y ofrecer una visión transparente de la distribución de tareas, TimeSkipper fomenta la responsabilidad de los colaboradores, quienes comprenden mejor qué se espera de ellos y cuál es su contribución al equipo.
Una mejor organización, delegación y asignación de responsabilidades también permite a los gerentes dedicar más tiempo al acompañamiento y la formación de sus equipos.
Sin embargo, es importante recordar que delegar y responsabilizar no significa dejar de supervisar. Confianza y control son el equilibrio clave para un buen gerente. Porque sí, confiar en los equipos no implica dejar de observar y orientar. Supervisar no es solo una verificación, sino una parte esencial del rol del gerente. Le permite asegurarse de que cada colaborador avanza en la dirección correcta, evaluando no solo lo que se ha hecho, sino también el tiempo y los recursos empleados para lograrlo.
En definitiva, el gerente debe optimizar la asignación de recursos para alcanzar los resultados esperados, lo que no es otra cosa que su función principal.
Pero matizemos esto. Es necesario supervisar, sí, pero no de una manera fría y distante, al estilo de un liderazgo excesivamente autoritario. Es fundamental intercambiar ideas y colaborar para comprender cómo trabaja cada miembro del equipo.
Tomarse el tiempo de analizar los métodos de cada uno, compartir buenas prácticas, identificar áreas de mejora e incluso ajustar la propia estrategia de gestión es lo que alimenta un rendimiento sostenible y una dinámica de liderazgo fuerte y estimulante. Porque sí, responsabilizar a los colaboradores e involucrarlos directamente en las decisiones y en los resultados de su trabajo refuerza su compromiso y su sentido de pertenencia al equipo.
Este enfoque colaborativo no se limita a dar órdenes, sino que crea una auténtica asociación, donde cada miembro del equipo se convierte en protagonista del éxito colectivo.
La valorización del rol del gerente también es un factor clave. Ofrecer un reconocimiento regular, ya sea financiero o simbólico, ayuda a darle nuevamente sentido a esta función. La alta dirección puede, por ejemplo, demostrar su confianza en los gerentes permitiéndoles tomar decisiones, ya que son ellos quienes, al estar más cerca del terreno, están mejor posicionados para actuar.
El principio de subsidiariedad, que promueve la toma de decisiones en el nivel más pertinente y cercano a la acción, debe recuperar su lugar, ya que hoy en día ha sido algo relegado. Este enfoque refuerza la legitimidad y autonomía de los gerentes, al tiempo que consolida la coherencia global de las acciones.
Además, fomentar una cultura del feedback fortalece tanto el compromiso como la atracción hacia los puestos de gestión. De hecho, permite tanto reconocer el trabajo de un colaborador (feedback de felicitación) como identificar áreas de mejora (feedback de desarrollo). Así que sí, el feedback siempre es positivo, ya sea para destacar un logro o para orientar el crecimiento profesional.
Conclusión
En definitiva, el rol de gerente en la gran distribución requiere una reflexión profunda sobre su organización. No se trata simplemente de añadir más recursos, sino de repensar los modelos organizativos para permitir que los gerentes cumplan con sus misiones esenciales.
Como lo destacó un gerente entrevistado*: « El verdadero desafío no es trabajar más rápido, sino dar a cada uno el tiempo necesario para hacer bien su trabajo. »
*Testimonios recogidos durante el webinar «Gestionar de otra manera», organizado por «Je Bosse en Grande Distribution», abril de 2023.
