Caída de las ventas, descenso de las ventas de no alimentación debido al auge de los especialistas, pérdida de cuota de mercado debido al éxito de los formatos de descuento duro y de conveniencia, así como a la irrupción del comercio electrónico en no alimentación y alimentación, etc. Los hipermercados tienen que librar un abanico relativamente amplio de batallas si quieren ganar la batalla de la reestructuración. En los últimos años, ha saltado a la palestra una cuestión adicional, para empeorar las cosas: la dificultad de contratar y retener al personal.
El índice de rotación en los hipermercados se acelera, y si hasta hace 4 ó 5 años este fenómeno era más perceptible en los centros urbanos, hoy en día las tiendas de las zonas rurales también experimentan dificultades de contratación. En resumen, la perspectiva de trabajar en un hipermercado ya no atrae… ¿Cuáles son las razones, cuáles son las repercusiones y cómo podemos frenar el éxodo del personal?
Las necesidades de los hipermercados y las aspiraciones de las nuevas generaciones
Según los directores de tienda, el problema de contratación al que se enfrenta el sector minorista es de carácter generacional, y se deriva de las limitaciones que suponen los horarios de trabajo, las limitaciones físicas y el contacto directo con los clientes. Esto es algo problemático, teniendo en cuenta que estas características específicas son intrínsecas al comercio minorista.
Pero hubo un tiempo, la época de los baby boomers en edad de trabajar, en que el sector de los supermercados y el modelo de hipermercado estaban en auge. Las nuevas profesiones relacionadas con la alimentación estaban en auge, y la gente se sentía atraída y abrazaba este prometedor concepto, ya fueran empleados o clientes. El hipermercado era, por tanto, uno de los principales actores de la Francia suburbana y uno de los principales empleadores, al menos hasta mediados de los años ochenta. Mientras que la generación X disfrutaba de carreras de éxito en los supermercados, la industrialización les dio la imagen de una apisonadora, que aplastaba por el camino a los artesanos y productores locales, y de un monstruo opresor, que privaba a los empleados de cualquier autonomía.
De hecho, algo de esto hay, y es comprensible que este tipo de entorno laboral pueda ofender a la generación Y, que tiene algunas dificultades para orientarse, ya que el sector transmite las siguientes ideas: condiciones de trabajo en el extremo opuesto de la escala de la comodidad buscada, retraso en tecnología y digital, o un marco muy estricto sin reglas formalmente definidas. Además, el sector minorista ha tenido durante mucho tiempo la reputación de tener un estilo de gestión muy rígido y dirigista, y de mantener una presión constante sobre sus empleados.
La Generación Y ya no quiere verse constreñida, rechaza la autoridad y se siente incómoda con los clientes y sus exigencias. Sus miembros cultivan su individualismo y bienestar personal, al compás del desarrollo de las nuevas tecnologías, y se inclinan por profesiones manuales, sólo si tienen un impacto en el desarrollo sostenible, un retorno a los valores universales o una dimensión sociológica positiva. Estos zappers profesionales (los baby-boomers tenían entre 1,5 y 3 empleos entre los 25 y los 35 años, mientras que la generación Y tiene el doble) reivindican la necesidad de dar rienda suelta a su creatividad y codecidir sobre reglas y estrategias… en definitiva, satisfacer una inmensa necesidad de autonomía para realizarse.
Pero la realidad está cambiando radicalmente. En la última década, se ha puesto en marcha un cambio de paradigma para remediar este desencanto: las consideraciones medioambientales (eliminación de las bolsas de plástico), el comercio justo (vuelta a los circuitos cortos, los productos ecológicos y locales, con la transición alimentaria de Carrefour, por ejemplo), las consideraciones sociales (bienestar y serenidad en el lugar de trabajo) se han convertido en cuestiones clave y, sobre todo, el desarrollo de las nuevas tecnologías ha favorecido la vuelta a la autonomía, tan apreciada por las jóvenes generaciones. Si bien es cierto que el comercio minorista todavía no les ha seducido del todo, y que sigue habiendo un desfase entre sus aspiraciones y la realidad sobre el terreno, podemos estar seguros de que los esfuerzos que están realizando todos los agentes del sector deberían contribuir a (re)atraer y «retener» a nuestros Y, ¡y pronto a nuestros Z!
¿Qué repercusiones tendrá esto en la organización del punto de venta?
Hace unos años, los directores y gerentes de las tiendas «sólo» se quejaban de que no tenían personal suficiente para colocar los rótulos, cambiar las etiquetas o mantener limpias las estanterías. Hoy, las quejas se refieren a los aspectos básicos fundamentales del negocio, como demuestra esta pequeña recopilación de edificantes frases de choque, que ilustran perfectamente la realidad del momento:
«Me encuentro en una situación en la que me resisto a despedir a alguien que me roba, porque sé que no tendré a nadie que lo sustituya,
«No me quedan manos suficientes para llenar las estanterías«.
«Hoy contrato a gente que no habría contratado hace 3 años, porque no recibo suficientes currículos y la gente no se queda«,
No es fácil, por no decir imposible, conseguir un modelo de negocio rentable y un alto nivel de cualificación y calidad cuando se dedican varias semanas a formar al personal, la mitad del cual se habrá marchado a lo largo del año. Estas salidas intempestivas obligan a menudo a los directivos a asumir las tareas operativas del personal que ha abandonado el barco. En consecuencia, ya no pueden dedicarse plenamente a su actividad principal, es decir, transmitir conocimientos, fomentar el progreso, dar una visión… En resumen, ¡es imposible apoyar y dirigir equipos a largo plazo en un contexto así! En consecuencia, el contenido de su misión se empobrece y ya no atrae a los empleados que podrían haber crecido dentro de la empresa… y menos aún a los que podrían contratarse desde el exterior para convertirse en directivos.
Si retrasa la contratación, corre el riesgo de reducir la eficacia de su equipo. Como los candidatos no se disputan el puesto, se pide a los empleados restantes que compensen la rotación, y el resultado es una espiral descendente de desmotivación y absentismo. En este contexto de inestabilidad del equipo, es difícil elevar los estándares y aplicar la estrategia corporativa o de la tienda… ¡y eso es mucho tiempo y dinero perdidos para la dirección y la empresa!
¿Cómo remediar esta situación?
Reclutar de forma diferente: seguro / Conservar los puntos fuertes presentes: imperativamente
Se ha hecho necesario alejarse de los métodos de contratación tradicionales, utilizando los recursos existentes, como las redes sociales, para encontrar competencias y CV, pero también utilizando herramientas que simplifiquen el proceso de adquisición y gestión de candidaturas, ya que la tecnología digital sin duda hace que el talento sea más visible que antes, pero también hace que la contratación sea más compleja.
Pero una vez contratados, ¿cómo mantener la motivación, evitar el absentismo o que la gente se vaya por el esfuerzo que supone y pensar a largo plazo?
Una respuesta inmediata proporcionada por una herramienta de gestión empresarial
El uso de una herramienta de gestión de la actividad, como la plataforma SaaS creada por Timeskipper, puede ayudarle a hacer frente a la salida repentina de su personal con gran rapidez. Una solución como esta permite distribuir equitativamente la carga de trabajo y, por lo tanto, se ajusta plenamente a los principales factores de motivación prioritarios:
- La herramienta da reconocimiento a los empleados: su inclusión en el horario les da el lugar que les corresponde en el taller y en el equipo; les permite existir.
- La herramienta también le ofrece una visibilidad total de la actividad de los demás miembros del equipo, gracias al calendario de actividades. Forma parte de un conjunto en el que todos trabajan equitativamente.
- La herramienta también fomenta el bienestar en el trabajo, ya que los empleados saben exactamente lo que tienen que hacer, conocen lo que se les pide y tienen garantizado el tiempo que necesitan para completar sus distintas tareas.
- Por último, a través de la herramienta, cada empleado tiene la posibilidad de ayudar a otra persona, y sabe que se le puede ayudar si está desbordado. Es tranquilizador.
De hecho, la equidad, la transparencia y la serenidad inherentes a la utilización diaria de la plataforma Timeskipper mejoran el aprovechamiento del tiempo de trabajo de la jornada, la percepción de lo que está en juego en las tareas a realizar y la convivencia con los demás. De este modo, la herramienta de gestión de la actividad actúa como un verdadero refuerzo de la motivación y una protección contra el absentismo. Ayuda a contrarrestar los efectos de los horarios de trabajo restringidos, las pesadas cargas que hay que soportar, el aburrimiento o, por el contrario, la impresión de estar siempre sobrecargado, todo lo cual conduce inexorablemente a cuestionarse la propia utilidad en el trabajo, e incluso la propia utilidad.
La herramienta de gestión de actividades factualiza la eficacia de las personas, lo que permite detectar desde el principio sus dificultades: bajo rendimiento, problemas de competencias, necesidad de apoyo y/o formación, etc. Al ayudar a los empleados a superar las dificultades encontradas, no sólo evitamos la desmotivación, sino que les permitimos sentirse orgullosos de sus acciones.
Aunque contratar y retener al personal es la panacea para cualquier organización que quiera ser sostenible, a largo plazo es importante poder atraer aún más candidatos para garantizar el crecimiento y la rentabilidad de la estructura. Entendemos que, para las generaciones Y y Z, participar en una revisión de los procesos para hacer las cosas mejor y más rápido -no olvidemos que la restricción es aborrecida y la facilidad adorada por los millennials- así como la mejora continua son factores profundamente motivadores. Dado que el mundo se acelera y que estas generaciones no tienen ningún problema en hacer las cosas más rápido, es crucial implicarlas en los procesos de reflexión utilizando su forma de trabajar y las competencias que pueden aportar sus características específicas.
Y, en este sentido, la herramienta Timeskipper desempeña un papel importante: permite a los empleados disfrutar de una mayor flexibilidad a la hora de elegir su horario de trabajo, para cubrir una carga de trabajo medida y conocida; ofrece a todos los miembros de un equipo la posibilidad de participar en una tarea común, en función de su disponibilidad; también les da la oportunidad de asignar ellos mismos las tareas, y de sugerir, basándose en su propia experiencia, cambios en su organización para hacerla más eficiente. Un abanico de posibilidades ideal para desarrollar la autonomía de cada uno.