Einführung
Rückläufige Umsätze, ein Rückgang des Non-Food-Segments aufgrund des Wachstums von Fachgeschäften, Marktanteilsverluste durch den Erfolg von Discountern und kleineren Formaten sowie das Wachstum des E-Commerce im Lebensmittelsektor und darüber hinaus … Hypermärkte stehen vor einer Vielzahl von Herausforderungen, um ihre Restrukturierung erfolgreich zu meistern. In den letzten Jahren ist eine weitere Problematik hinzugekommen, die die Situation noch komplexer macht: die Schwierigkeit, Mitarbeiter zu rekrutieren und zu halten.
Tatsächlich steigen die Fluktuationsraten in Hypermärkten rapide an. Während dieses Phänomen vor 4 bis 5 Jahren hauptsächlich in Stadtzentren zu beobachten war, kämpfen heute auch ländliche Geschäfte mit Rekrutierungsproblemen. Kurz gesagt: Die Aussicht, in einem Hypermärkte zu arbeiten, ist nicht mehr attraktiv. Was sind die Gründe und Auswirkungen, und wie kann das Abwandern von Mitarbeitern gestoppt werden?
I) Anforderungen in Hypermärkten vs. Erwartungen der neuen Generationen
Laut Filialleitern sind die Rekrutierungsprobleme im Handel generationenbedingt und stehen im Zusammenhang mit Arbeitszeiten, körperlichen Anforderungen und direktem Kundenkontakt. Diese Aspekte, die dem Handel eigen sind, stellen heute eine Herausforderung dar.
Früher, während des Booms der Babyboomer auf dem Arbeitsmarkt, befand sich das Großhandelsmodell der Hypermärkte in der Blütezeit. Neue Berufe im Lebensmittelsektor boomten, was sowohl Arbeiter als auch Kunden anzog. Hypermärkte wurden zu zentralen Akteuren im Vorstadt-Frankreich und zu führenden Arbeitgebern – mindestens bis Mitte der 1980er Jahre. Während die Generation X in diesem Sektor erfolgreiche Karrieren verfolgte, brachte die Industrialisierung das Bild eines erdrückenden Apparats mit sich, der lokale Produzenten verdrängte und den Mitarbeitern die Autonomie nahm.
Dieses Umfeld stößt verständlicherweise auf Ablehnung bei der Generation Y, die den Einzelhandel wie folgt wahrnimmt:
- Schlechte Arbeitsbedingungen,
- Technologische und digitale Rückständigkeit,
- Strenge, aber nicht klar definierte Regeln.
Zudem haftete dem Einzelhandel lange ein rigider, autoritärer Führungsstil an, der ständigen Druck auf die Mitarbeiter ausübte.
Die Generation Y lehnt jedoch Einschränkungen und Autorität ab, fühlt sich unwohl mit anspruchsvollen Kunden und legt Wert auf Individualität und persönliches Wohlbefinden. Beeinflusst von den Fortschritten der Technologie bevorzugen sie handwerkliche Berufe nur, wenn diese nachhaltig sind, universelle Werte fördern oder einen positiven gesellschaftlichen Einfluss haben. Diese „Jobhopper“ (während Babyboomer zwischen 25 und 35 Jahren 1,5 bis 3 Jobs hatten, sind es bei Gen Y durchschnittlich doppelt so viele) fordern Kreativität, Mitgestaltung und Autonomie zur Selbstverwirklichung.
Trotz der Herausforderungen wandelt sich der Sektor. In den letzten zehn Jahren haben sich Schlüsselbereiche wie Umweltschutz (z. B. Abschaffung von Plastiktüten), fairer Handel (z. B. regionale Produkte, Bio-Produkte) und Arbeitswohlbefinden zu Prioritäten entwickelt. Darüber hinaus hat der Einsatz neuer Technologien die Autonomie, die für die junge Generation so wichtig ist, gefördert. Auch wenn der Einzelhandel sie noch nicht vollständig begeistert und es weiterhin eine Diskrepanz zwischen ihren Erwartungen und der Realität gibt, könnten die Bemühungen der Branche helfen, Generation Y und bald auch Generation Z anzuziehen und zu binden.
II) Auswirkungen auf die Organisation von Hypermärkten
Vor einigen Jahren klagten Filialleiter hauptsächlich über zu wenig Personal für Routineaufgaben wie die Aktualisierung von Preisschildern oder das Sauberhalten der Regale. Heute haben sich die Beschwerden auf die Kernfunktionen der Arbeit ausgeweitet:
- „Ich zögere, jemanden zu entlassen, der stiehlt, weil ich weiß, dass ich keinen Ersatz finden werde.“
- „Ich habe nicht genug Personal, um die Regale aufzufüllen.“
- „Heute stelle ich Leute ein, die ich vor drei Jahren nicht eingestellt hätte, weil ich nicht genug Bewerbungen bekomme und die Leute nicht bleiben.“
Häufige Fluktuation untergräbt die Rentabilität, die Kompetenzentwicklung und die Qualität. Manager, die oft gezwungen sind, operative Aufgaben zu übernehmen, können sich nicht auf ihre Hauptaufgaben wie Schulung, Betreuung und Teamführung konzentrieren. Dies mindert die Attraktivität ihres Jobs, was die Rekrutierung zukünftiger Manager erschwert – sowohl intern als auch extern.
Rekrutierungsverzögerungen verschärfen die Probleme weiter, da das verbleibende Personal die Lücken füllen muss. Dies führt zu einem Teufelskreis aus Demotivation und Abwesenheit. In einem solchen instabilen Umfeld wird es schwierig, Leistungsstandards zu verbessern und Unternehmensstrategien umzusetzen – mit erheblichen Zeit- und Kostenverlusten.
Lösungsansätze
III) Anders rekrutieren: Unbedingt. Talente halten: Notwendig.
Traditionelle Rekrutierungsmethoden müssen überdacht werden. Die Nutzung sozialer Netzwerke, digitaler Werkzeuge und vereinfachter Prozesse zur Gewinnung und Verwaltung von Bewerbern ist unerlässlich. Doch wie bleibt die Motivation erhalten, Abwesenheit wird vermieden, und eine langfristige Perspektive geschaffen?
Sofortige Lösungen durch Aktivitätsmanagement-Tools
Der Einsatz eines Aktivitätsmanagement-Tools wie der SaaS-Plattform TimeSkipper kann die Auswirkungen von Mitarbeiterfluktuation schnell minimieren. Durch die gerechte Verteilung der Arbeitsbelastung adressieren solche Werkzeuge zentrale Motivationsfaktoren:
- Anerkennung: Der Dienstplan reflektiert den Wert des Mitarbeiters im Team und vermittelt Zugehörigkeit.
- Transparenz: Die Einsicht in die Aktivitäten anderer Teammitglieder fördert ein Gefühl der Fairness.
- Arbeitswohlbefinden: Klare Aufgabenbeschreibungen und garantierte Zeit für deren Ausführung verbessern die Zufriedenheit.
- Unterstützung: Mitarbeiter können Hilfe leisten oder erhalten, was Sicherheit gibt.
Die Fairness, Transparenz und Stabilität, die TimeSkipper bietet, optimieren die tägliche Arbeitseffizienz, fördern die Priorisierung von Aufgaben und verbessern die Zusammenarbeit. Dieses Tool wirkt Problemen wie unflexiblen Arbeitszeiten, körperlicher Belastung, Monotonie oder Überforderung entgegen – Faktoren, die zu Sinnkrisen führen.
TimeSkipper identifiziert auch Leistungsschwächen, Qualifikationsprobleme und Schulungsbedarfe, sodass Manager gezielt auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen können. Dies verhindert Demotivation und fördert persönliches Wachstum.
Langfristig ist es entscheidend, genügend Talente zu gewinnen, um Wachstum und Rentabilität zu sichern. Für Generation Y und Z besteht Motivation in der Mitgestaltung von Prozessen und deren Verbesserung. Tools wie TimeSkipper ermöglichen flexible Arbeitszeiten, die faire Verteilung von Aufgaben und die aktive Einbringung von Verbesserungsvorschlägen – ideale Voraussetzungen für Autonomie und Innovation.