Baisse de chiffre d’affaires, déclin du non alimentaire dû à la montée en charge des spécialistes, perte de la part de marché liée au succès du hard discount et des formats de proximité, ainsi qu’à la percée du e-commerce sur le non alimentaire et l’alimentaire … L’hypermarché présente un éventail relativement dense de batailles à mener, pour gagner le combat de sa restructuration. Depuis quelques années une problématique supplémentaire s’est invitée, histoire de corser un peu la situation : la difficulté à recruter et à fidéliser les collaborateurs.
En effet, le taux de turnover en hypermarché s’accélère, et si jusqu’à il y a 4 à 5 ans, le phénomène était plus perceptible en centre ville, aujourd’hui, les magasins en zones rurales présentent aussi des difficultés à recruter. Pour faire court, la perspective de travailler en hypermarché ne fait plus envie … Quelles en sont les raisons et les impacts, et comment enrayer l’exode des collaborateurs ?
Les exigences métiers en hypermarché face aux aspirations des nouvelles générations
Selon les responsables des points de vente, le souci de recrutement rencontré par la distribution est d’ordre générationnel, et tient aux contraintes horaires, physiques ainsi qu’à la confrontation directe avec le client. Un brin problématique, si l’on considère que ces spécificités sont intrinsèques au retail.
Pourtant il fut un temps, celui que connurent les baby-boomers en âge de travailler, où le secteur de la grande distribution et le modèle hyper étaient en pleine expansion. Les nouveaux métiers liés à l’alimentaire explosaient, de fait, les populations étaient attirées et adhéraient à ce concept plein de promesses, qu’ils soient collaborateurs ou clients. L’hypermarché a donc été l’un des acteurs majeurs d’une France périurbaine et l’un des premiers employeurs, et ce, au moins jusqu’au milieu des années 80. Si la génération X a connu de belles carrières dans la grande distribution, l’industrialisation en a donné une image de rouleau compresseur, écrasant au passage artisans et producteurs locaux, et de monstre oppresseur, privant les collaborateurs de toute autonomie.
Il y a effectivement un peu de cela, et on comprend que ce type d’environnement de travail puisse heurter la génération Y, qui a quelques difficultés à s’y retrouver, le secteur véhiculant les idées suivantes : conditions de travail aux antipodes du confort recherché, retard technologique et digital, ou encore cadre très strict mais sans règles formellement définies. Par ailleurs, le secteur du retail a longtemps porté la réputation de pratiquer un style de management très rigide et dirigiste, et de maintenir une pression constante sur ses collaborateurs.
Or la génération Y ne veut plus s’embarrasser de contraintes, refuse l’autorité et n’est pas à l’aise face au client et ses revendications. Ses membres cultivent leur individualisme et leur bien être personnel, au rythme des évolutions des nouvelles technologies, et sont portés sur les métiers manuels, seulement s’ils présentent un impact sur le développement durable, un retour aux valeurs universelles, ou une dimension sociologique positive. Ces zappeurs professionnels (les baby-boomers cumulaient entre 1.5 et 3 emplois entre 25 et 35 ans, pour la génération Y, c’est le double), revendiquent le besoin de laisser libre court à leur créativité et co-décider des règles et des stratégies … en résumé, assouvir un besoin immense d’autonomie pour s’accomplir.
Pourtant, la réalité est en profonde évolution. En effet, depuis une décennie, le changement de paradigme s’est fait sentir, afin de remédier à ce désamour : les considérations environnementales (suppression des sacs plastiques), équitables (retour aux circuits courts, au bio et au local, avec la transition alimentaire de Carrefour par exemple), sociales (bien-être et sérénité sur son lieu de travail) sont devenues des enjeux essentiels, et puis surtout, le développement des nouvelles technologies a favorisé le retour à l’autonomie, si chère aux jeunes générations. Si le retail ne les fait pas encore intégralement vibrer, et que la distorsion entre leurs aspirations et la réalité du terrain subsiste toujours, gageons que les efforts consentis par l’ensemble des acteurs du secteur devraient contribuer à (re)séduire et « garder » nos Y et bientôt nos Z !
Quels impacts pour l’organisation du point de vente ?
Il y a quelques années, les directeurs de magasins et les managers se plaignaient « juste » de ne pas avoir assez de collaborateurs pour mettre en place le balisage, changer les étiquettes ou tenir le rayon propre, aujourd’hui, les doléances touchent les basiques fondamentaux du métier, en témoigne ce petit florilège de phrases chocs édifiantes, qui illustrent à la perfection la réalité du moment :
« Je suis dans une situation telle que j’hésite à licencier une personne qui me vole, car je sais que je n’aurai personne pour la remplacer »,
« Je n’ai plus assez de bras pour remplir les gondoles »
« Aujourd’hui je recrute des personnes que je n’aurais pas recruté il y a 3 ans, car je ne reçois plus assez de CV, et les gens ne restent pas »,
En effet, il n’est pas évident, voire impossible d’atteindre un modèle économique rentable, ainsi qu’un niveau de compétence et de qualité élevé quand on passe plusieurs semaines à former des collaborateurs, dont la moitié de l’effectif sera partie en cours d’année. Ces départs intempestifs obligent bien souvent les managers, à reprendre au pied levé, les tâches opérationnelles des collaborateurs ayant quitté le navire. En conséquence, ils ne peuvent plus se consacrer pleinement à leur cœur de métier, c’est-à-dire transmettre le savoir, faire progresser, donner de la vision … en bref impossible d’accompagner et animer les équipes sur le long terme dans un tel contexte ! De fait le contenu de leur mission s’en trouve appauvri et n’attire plus les collaborateurs qui auraient pu être amenés à grandir dans l’entreprise … et encore moins ceux qui pourraient être recrutés à l’extérieur pour devenir managers.
Or tarder à recruter, c’est prendre le risque de voir diminuer l’efficacité de son équipe. Etant donné que les candidats ne se bousculent pas au portillon, on demande aux collaborateurs restants de compenser le turnover, et c’est la spirale infernale « démotivation / absentéisme ». Difficile dans ce contexte d’instabilité des équipes, de faire monter le niveau d’exigence et d’appliquer la stratégie d’entreprise ou du magasin … et que de temps et d’argent perdus pour le management et l’entreprise !
Comment alors être en mesure de pallier à cet état de fait ?
Recruter différemment : sûrement / Retenir les forces en présence : impérativement
Il est devenu nécessaire de sortir des modes de recrutement habituels, en s’appuyant sur moyens existants aujourd’hui comme les réseaux sociaux, pour aller chercher des compétences et des CV, mais également en utilisant des outils qui permettent de simplifier les process d’acquisition et de gestion des candidatures, le digital permettant certes aux talents d’être plus visibles qu’avant mais complexifiant le recrutement.
Mais une fois le recrutement effectué, comment maintenir la motivation, éviter l’absentéisme ou le départ face à l’effort demandé, et raisonner à plus long terme ?
Une réponse immédiate apportée par un outil de pilotage d’activité
L’utilisation d’un outil de pilotage d’activité, comme la plateforme SaaS créée par Timeskipper, peut vous aider à palier au départ précipité de vos collaborateurs, et ce, très rapidement. En effet, une telle solution permettant de répartir la charge de travail de manière équitable, elle s’inscrit totalement dans les principaux facteurs de motivation prioritaires :
- L’outil matérialise la reconnaissance du collaborateur : son inscription au planning donne toute sa place au collaborateur dans son magasin et dans son équipe ; il lui permet d’exister.
- L’outil lui donne par ailleurs une visibilité complète sur l’activité des autres membres de l’équipe, grâce au planning d’activité. Il fait partie d’un tout dans lequel chacun travaille de manière équitable.
- L’outil favorise également le bien être au travail, puisque le collaborateur sait exactement ce qu’il doit faire, sait faire ce qu’on lui demande, et que le temps nécessaire pour réaliser ses différentes tâches lui est garanti.
- Enfin, à travers l’outil, chaque collaborateur a la capacité de pouvoir aider une autre personne, et sait qu’il peut être aidé en cas de surcharge. C’est rassurant.
De fait, l’équité, la transparence, et la sérénité inhérentes à l’utilisation quotidienne de la plateforme Timeskipper, améliorent l’utilisation des temps de travail d’une journée, la perception des enjeux que représentent les tâches à effectuer, et la cohabitation avec les autres. C’est en cela que l’outil de pilotage d’activité agit comme un réel booster de motivation et de protection contre l’absentéisme. Il permet de contrecarrer l’effet des horaires contraints, des charges lourdes à transporter, l’ennui ou à l’inverse l’impression d’être toujours surchargé, qui mènent inexorablement à des questions sur son utilité au travail, … son utilité tout court.
L’outil de pilotage d’activité factualisant l’efficacité des personnes, il est possible de détecter d’emblée leurs difficultés : sous performance, problématique de compétence, besoin d’accompagnement et/ou de formation … En aidant le collaborateur à grandir au-delà de la difficulté rencontrée, on évite non seulement la démotivation, mais on lui permet également d’être fier de ses actes.
Si recruter et fidéliser est la panacée de toute organisation qui se veut pérenne, il est important sur le long terme, d’être en mesure d’attirer encore plus de candidats afin d’assurer croissance et rentabilité de la structure. Nous l’avons bien compris, pour les générations Y et Z, participer à une réflexion sur les process de manière à faire mieux et plus vite – n’oublions pas que la contrainte est abhorrée et la facilité adulée par les millennials – ainsi qu’à l’amélioration continue constituent des facteurs profonds de motivation. Parce que le monde s’accélère et que ces générations n’ont pas de problème pour faire aller les choses plus vite, il est crucial de les faire entrer dans les processus de réflexion utilisant leur mode de fonctionnement ainsi que les compétences que leurs spécificités peuvent apporter.
Et en cela, l’outil Timeskipper a un véritable rôle à jouer : il permet aux collaborateurs, de bénéficier de plus de flexibilité dans le choix de leurs horaires, pour couvrir une charge de travail mesurée et connue ; il laisse le choix à chacun, au sein d’une équipe, de prendre sa part à une tâche commune, selon sa disponibilité ; il leur offre aussi la possibilité de se répartir les tâches eux-mêmes, et de proposer, en fonction de leur propre expérience, des modifications dans leur organisation en vue de la rendre plus efficace. L’éventail idéal d’opportunités pour développer l’autonomie de chacun !
